Politika Domáce Top

Na Slovensku sú neplatené nadčasy bežné. Richter sa zneužívanie zamestnancov zastaviť nechystá

Minister práce by mal začať riešiť situáciu. Zdroj: SITA/Branislav Bibel

BRATISLAVA – Pracujete na projekte počas voľných víkendov? Dorábate si povinnosti do práce nad rámec svojho pracovného času doma? Aj toto sú nadčasy, ktoré by mala vaša firma evidovať a náležite vám ich preplatiť. Realita na Slovensku je však iná. Európsky súd sa pred časom postavil na stranu zamestnancov a to by mohlo aj k nám priniesť zmeny, ktoré by evidenciu nadčasov mohli spraviť férovejšou. 

 

Španielska legislatíva neukladala zamestnávateľom povinnosť evidovať nadčasy. Súdny dvor Európskej únie preto riešil spor medzi španielskou odborovou centrálou CCOO a tamojšou pobočkou Deutsche bank. Podstatou problému bolo, že mnoho zamestnancov pracovalo aj z domu, prípadne v teréne, nebolo teda možné zaznamenať ich prácu štandardným “pípaním si” kartičiek, ako je to napríklad bežné vo fabrikách. Súdny dvor napokon rozhodol, že zamestnávatelia musia viesť presnú evidenciu pracovného času zamestnancov a to bez ohľadu na to, kde a kedy pracujú.

Tento rozsudok by mohol poslúžiť ako precedens aj v ostatných štátoch Európskej únie. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny pod vedením Jána Richtera (Smer-SD) však zmeny v legislatíve zrejme neplánuje. “V podmienkach SR sa musí viesť evidencia pracovného času pre všetkých zamestnancov, v ktorej zamestnávateľ zaznamenáva potrebné údaje, ktoré stanovuje právo SR. Tieto údaje pokrývajú priamo pracovný čas, nadčas, pracovnú pohotovosť, nočnú prácu a teda aj nepriamo doby odpočinku,” objasňoval pre Glob.sk hovorca rezortu Michal Stuška. Je to skutočne tak, zákon zamestnávateľom prikazuje viesť evidenciu každej činnosti mimo doby odpočinku. Zákon má však veľké diery, nie je totiž predpísané, akým spôsobom má evidenciu viesť.

Môže sa tak stať, že si zamestnanci svoju dochádzku “evidujú” len v nejakej tabuľke, ktorú na konci mesiac odovzdajú. Tam si napíšu len oficiálny osemhodinový čas. To, koľko odpracujú doma či v teréne, tak nie je nikde zapísané a zaevidované. Pre zamestnávateľov je teda veľmi ľahké nadčasy neevidovať a neplniť si tak zákonnú povinnosť. Nikto im to však nemôže dokázať.

V praxi evidencia nadčasov záleží skôr na ochote zamestnávateľov, ako na zákone. Niektoré firmy majú aplikácie, do ktorých si môžu zamestnanci zaznačiť nadčasy za prácu v teréne či doma. V slovenskej realite je to však skôr výnimka, ako pravidlo. “V pracovnoprávnych predpisoch nie je ustanovené akou formou alebo spôsobom má byť evidencia pracovného času uskutočňovaná. Záleží na zamestnávateľovi, ktorý má povinnosť viesť evidenciu pracovného času, aký spôsob evidencie zvolí, aby tento spôsob bol preukázateľný a vypovedal o tom, či zamestnanec odpracoval alebo neodpracoval stanovený (dohodnutý) pracovný čas, kedy ho odpracoval, v akom rozsahu, prípadne o ďalších skutočnostiach, ktoré sú významné pre posudzovanie nárokov súvisiacich s odpracovaním pracovného času,” uvádza Stuška. Na otázku, či a ako bude Slovensko na rozsudok Súdneho dvora reagovať, hovorca neodpovedal. Je tak veľká pravdepodobnosť, že nijako.

Tvrdý oriešok pre Slovensko

Podľa Milana Kuruca zo združenia Pracujúca chudoba môže byť rozsudok pre Slovensko tvrdým orieškom. “Vďaka tomuto rozhodnutiu nebude môcť prísť k zrušeniu tohto ustanovenia. Aj keď náš Zákonník práce takúto povinnosť evidencie zamestnávateľom ukladá, ministerstvo sa bude teraz musieť vysporiadať s pojmami, s ktorými v súvislosti s evidenciou prišiel Súdny dvor: systém evidencie musí byť “hodnoverný” a “objektívny”,” hovorí Kuruc.

Podľa neho je zneužívanie zamestnancov v tomto smere úplne bežné. “Už len pri evidencii základného pracovného času sú problémy, napríklad v službách, v maloobchode alebo v stavebníctve. Zamestnanec musí častokrát prísť na zmenu o hodinu skôr a o hodinu neskôr odchádza a tento čas mu nie je zaplatený. Nehovoriac o nadčasoch. Úplne bežné sú paralelné evidencie,” vysvetľuje. Na Slovensku skutočne existujú firmy, ktoré si vedú dve evidencie odpracovaného času zamestnancov – jednu internú a druhú pre prípad kontroly.

Občianske združenie Pracujúca chudoba sa pravidelne vyjadruje k témam zamestnávania. Na fotografii zakladateľ Milan Kuruc. Zdroj: archív

Pokiaľ zamestnávateľ takýmto spôsobom zneužíva zamestnanca, dopúšťa sa trestného činu. “Úplne bežne sa od zamestnancov vyžadujú nadčasy, ale firma ich neprepláca a nedáva im ani náhradné voľno. Zamestnanci tak pracujú zadarmo. Bohužiaľ, sa boja ozvať. A kde nie je žalobcu, nie je ani sudcu. Ide pritom o trestný čin nevyplatenia mzdy a zamestnanci by sa tohto ušlého príjmu mohli hocikedy úspešne domáhať na súde, cez inšpektorát práce, alebo cez predžalobné výzvy zamestnávateľovi pokojne tri roky spätne,” vysvetľuje Kuruc. Podľa neho by pritom firmy vedeli nadčasy evidovať lepším spôsobom. “Žijeme v modernej komunikačnej dobe a nie je žiadny problém cez rôzne aplikácie merať a evidovať pracovnú aktivitu zamestnanca aj mimo pracoviska alebo s ním byť priebežne v kontakte. Technológie to dávno umožňujú,” vysvetľuje.

Zákon hovorí jasne

Práca nadčas je podľa zákona predĺženie štandardnej pracovnej doby zamestnanca. Za prácu nadčas sa považuje aj práca vykonávaná cez víkendy za predpokladu, že je vykonávaná mimo štandardných pracovných hodín, ktoré si dojednali zamestnávateľ so zamestnancom v pracovnej zmluve. Teda prácou nadčas je aj práca vykonávaná cez víkend, ak bežný pracovný čas zamestnanca je od pondelka do piatku.

Za celý rok môže zamestnanec pracovať maximálne 150 hodín práce nadčas. Nad 150 hodín môže zamestnanec pracovať nadčas iba ak s tým sám súhlasí, maximálne však 400 hodín za rok. Osobitnou kategóriou pokiaľ ide o počet hodín práce nadčas sú zamestnanci, ktorí pracujú v zdravotníctve. Tí môžu vykonávať prácu nadčas len v rozsahu 100 hodín za kalendárny rok.

Zamestnancovi vykonávajúcemu prácu nadčas patrí za túto prácu okrem dohodnutej mzdy aj príplatok v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce, výška príplatku pri práci nadčas je minimálne 35 %. Za porušenie Zákonníka práce v oblasti práce nadčas hrozí firme pokuta až do výšky 200-tisíc eur.

Zamestnanci sú často zo strany zamestnávateľov zneužívaní. Zdroj: TASR / Radovan Stoklasa

Zákon sa snaží zamestnanca ochrániť najmä preto, že je v pracovnom procese považovaný za “slabší článok.” Práve preto by ho mal štát ochrániť a vhodnými zákonmi zabrániť zneužívaniu zamestnanca. Prílišná prepracovanosť by sa mohla odraziť na zdraví zamestnanca aj na jeho psychickej pohode. Slovensko už teraz patrí ku krajinám, ktoré povoľujú najviac nadčasov. A to stále hovoríme len o tých “legálnych”, teda tých, ktoré dovoľuje zákon. Množstvo ľudí však pracuje nadčasy a nedostáva za ne žiadne ohodnotenie ani náhradné voľno.

V susednom Maďarsku vyšli tisíce ľudí do ulíc a protestovali proti “otrockému” Zákonníku práce.  Tamojšia vláda chcela totiž zvýšiť počet nadčasov na 400 hodín ročne. To je počet, ktorý my na Slovensku už dávno máme. Na Slovensku vám môže zamestnávateľ nariadiť 150 hodín nadčasov ročne a na ďalších 250 sa s vami musí dohodnúť. To však často znamená, že vám “dohodu” zakomponuje už do pracovnej zmluvy a má postarané o pracovníka, ktorý bude “v robote” tráviť všetok svoj čas.

Milan Kuruc ale upozorňuje, že tieto ustanovenia, kde uz pri podpise zmluvy súhlasíte so všetkými nadčasmi, sú neplatné. Z pohľadu Zakonníka práce totiž ide o vzdanie sa práva a zamestnanec jednoducho nemôže podpísať takýto “bianco šek”. Ak to urobí, ustanovenie neplatí. Množstvo ľudí si to však neuvedomuje a práve preto túto klauzulu ešte stále zamestnávatelia do zmlúv dávajú.
Takáto dohoda o nadčasoch dohodnutých vopred podľa Kuruca navyše ide proti logike nadčasov, ktoré sa môžu nariaďovať len v prípade prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce. “Ako môžete pri podpise zmluvy vedieť, že o dva roky bude potreba naliehavej zvýšenej práce? Už aj z tohto pohľadu je to absurdné a je to proti Zakonníku práce,” vysvetľuje.